人才管理大師讀后感（薦讀）
如果人才是衡量業(yè)績(jī)高低、好壞的領(lǐng)先指標(biāo)(事實(shí)的確如此)，那么如何準(zhǔn)確地判斷天生的人才?如何了解各類人才的獨(dú)特品質(zhì)?如何培養(yǎng)人才?如何將主觀“軟性”判斷轉(zhuǎn)變?yōu)榭陀^的“硬性”標(biāo)準(zhǔn)?——像財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)一樣有著具體、可經(jīng)證實(shí)的指標(biāo)。下面cnfla小編為您收集整理了人才管理大師讀后感，希望對(duì)您有幫助!
人才管理大師讀后感(一)
在本書開始，作者提出了一個(gè)問題，為什么聰明的管理者先培養(yǎng)人才再考慮績(jī)效。沒有人才，績(jī)效便無從談起。
本書提出如果人才是衡量業(yè)績(jī)高低、好壞的領(lǐng)先指標(biāo)，提出了四個(gè)問題，這四個(gè)問題也是作為一個(gè)管理者帶好團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該考慮的問題。
四個(gè)問題分別是：如何準(zhǔn)確地判斷天生的人才?如何了解各類人才的獨(dú)特品質(zhì)?如何培養(yǎng)人才?如何將主管“軟性”判斷轉(zhuǎn)變?yōu)榭陀^的”硬性”指標(biāo)?
然后接下來作者就詳細(xì)解答了這幾個(gè)問題，也對(duì)自己如何帶好團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)人才提供了依據(jù)。人才管理大師首先會(huì)著眼于人才，然后再考慮績(jī)效，理由很簡(jiǎn)單，因?yàn)槿瞬拍軌騽?chuàng)造績(jī)效。企業(yè)的成功源于人才，因?yàn)樗麄兡軌蛑廴颉?/p>
《人才管理大師》集中體現(xiàn)了人才管理大師的特質(zhì)組合：比爾·康納狄在通用電氣效力長(zhǎng)達(dá)40年之久，曾跟通用電氣的CEO杰克·韋爾奇、杰夫·伊梅爾特一起通力合作，使該公司成為世界上享負(fù)盛名的人才庫(kù);拉姆·查蘭則石全球排名第一的管理咨詢大師。兩人將他們無與倫比的經(jīng)驗(yàn)和洞見總結(jié)出來，寫了這本人才研究指南。
成為人才管理大師的秘訣：以世界頂級(jí)公司如通用電氣、寶潔、印度斯坦利華等公司最佳實(shí)踐為例。這些公司之所以業(yè)績(jī)彪炳，源于它們幾十年如一日挖掘、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的制度。
作為百度客服，本身的最大工作就是消費(fèi)，及業(yè)績(jī)。業(yè)績(jī)靠誰(shuí)做呢?顯而易見，就是我們的客服，而業(yè)績(jī)并非是人人都能做好的，這就應(yīng)了書里的觀點(diǎn)：人才即優(yōu)勢(shì)：沒有人才，業(yè)績(jī)便無從談起。那如何發(fā)現(xiàn)人才呢，一是從細(xì)節(jié)入手，二是人盡其才，建立良好的人才制度。
人才管理大師法則:強(qiáng)將手下無弱兵，明察秋毫，培養(yǎng)精英，確立正確的人才觀念，建立信任和坦誠(chéng)的文化，嚴(yán)格的人才評(píng)估制度，與人力資源部建立伙伴關(guān)系，不斷學(xué)習(xí)，持續(xù)改進(jìn)。
通過本書，收益頗豐，也希望借鑒書內(nèi)的所說方法，應(yīng)用到以后的部門管理中，發(fā)現(xiàn)部門的人才，合理利用他們的才能，將部門團(tuán)隊(duì)帶好。
人才管理大師讀后感(二)
人才管理大師首先會(huì)著眼于人才，然后再考慮績(jī)效，理由很簡(jiǎn)單，因?yàn)槿瞬拍軌騽?chuàng)造績(jī)效。企業(yè)的成功源于人才，因?yàn)樗麄兡軌蛑廴颍u(píng)估哪種風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)該擔(dān)當(dāng)，哪種風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)該規(guī)避。
《人才管理大師》集中體現(xiàn)了人才管理大師的特質(zhì)組合：比爾•康納狄在通用電氣效力長(zhǎng)達(dá)40年之久，曾跟通用電氣的CEO杰克•韋爾奇、杰夫•伊梅爾特一起通力合作，使該公司成為世界上享負(fù)盛名的人才庫(kù);拉姆•查蘭則是全球排名第一的管理咨詢大師。兩人將他們無與倫比的經(jīng)驗(yàn)和洞見總結(jié)出來，寫成這本人才研究指南——以突破性的觀點(diǎn)告訴我們?nèi)绾螌⑵髽I(yè)帶到一個(gè)新的高度。
成為人才管理大師的秘訣：以世界頂級(jí)公司如通用電氣、寶潔、印度斯坦利華等公司最佳實(shí)踐為例，這些公司之所以業(yè)績(jī)彪炳，源于它們幾十年如一日挖掘、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的制度。
知人善任，組織有序：各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才(從基層管理者到CEO)層出不窮，源于企業(yè)對(duì)人才的`深入了解和系統(tǒng)的人才評(píng)估。
經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)的唯有才能：市場(chǎng)份額、品牌、傳統(tǒng)產(chǎn)品的“半衰期”越來越短，經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)的只有人才。
下一步你將如何做?《人才管理大師》為你提供了具體的指南，你可借此評(píng)估并改善公司的人才管理技能。
人才管理大師讀后感(三)
“出色的人力資源經(jīng)理是各種角色的綜合體：一種角色是牧師，他能傾聽你的懺悔和抱怨，絲毫不加以反駁;另一種角色是父母，給你關(guān)愛和教育，在你脫離軌道的時(shí)候迅速提供援助……我很幸運(yùn)，在自己職業(yè)生涯的不同時(shí)期，在自己的團(tuán)隊(duì)里都有幾位牧師-父母型的人，最后一位就是比爾-康納狄。”
7. 對(duì)人才培養(yǎng)持續(xù)投資，在日新月異的世界里保持領(lǐng)導(dǎo)力與時(shí)俱進(jìn)。
雖然本書對(duì)GE的人才管理實(shí)踐進(jìn)行了詳細(xì)的介紹，并同時(shí)介紹了其他優(yōu)秀企業(yè)的人才管理實(shí)踐，但要想模仿這些標(biāo)桿企業(yè)的做法并從中獲益，卻不是一件容易的事情。書中總結(jié)了人才管理大師的七項(xiàng)工作法則，但梳理GE的實(shí)踐可以發(fā)現(xiàn)，有三項(xiàng)關(guān)鍵特征使得GE區(qū)別于一般公司，而且是難以短時(shí)間學(xué)習(xí)和模仿的。
比爾-康納狄是HR領(lǐng)域領(lǐng)袖級(jí)的人物。他在通用電氣工作了整整40年，在多個(gè)部門任職，最終被杰克-韋爾奇選中擔(dān)任高級(jí)人力資源副總裁。在自傳及《贏》中，康納狄可能是被提及頻率最高的人，杰克-韋爾奇也毫不吝嗇自己的夸獎(jiǎng)：
不僅如此，韋爾奇還再造了克羅頓維爾中心，將其變成了GE早期管理變革的策源地。韋爾奇笑稱自己“很容易陷在克羅頓維爾”，事實(shí)上他確實(shí)有很大一部分時(shí)間在那里度過。在21年的時(shí)間里，韋爾奇每個(gè)月都要去克羅頓維爾一兩次，總共與將近18000名GE的管理者進(jìn)行了直接的溝通。
知人善任，組織有序：各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才(從基層管理者到CEO)層出不窮，源于企業(yè)對(duì)人才的深入了解和系統(tǒng)的人才評(píng)估。
節(jié)后人才招聘規(guī)劃的秘籍 戰(zhàn)略規(guī)劃
因?yàn)槔?查蘭在國(guó)內(nèi)的名氣，出版社在宣傳時(shí)更突出這是查蘭的又一部作品，實(shí)際上本書的第一作者是GE前高級(jí)人力資源副總裁——比爾-康納狄，這無疑大大增加了本書的含金量。
劉邦管理人才秘籍經(jīng)典 一個(gè)老板的交流圈
先培養(yǎng)人才再考慮績(jī)效
在輔佐韋爾奇八年并協(xié)助其完成了“本世紀(jì)最艱難的CEO候選人甄選”之后，康納狄又為伊梅爾特服務(wù)了六年。《商業(yè)周刊》宣稱GE擁有“全世界最強(qiáng)大的人才隊(duì)伍”，《財(cái)富》將GE排在人才培養(yǎng)領(lǐng)域的世界第一，這一切都離不開康納狄親自創(chuàng)立并管理了14年的人才管理體系。
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先培養(yǎng)人才再考慮績(jī)效，杰克-韋爾奇算是典范。在1993年11月任命康納狄為人力資源高級(jí)副總裁的時(shí)候，韋爾奇就告訴康納狄，他們最大的一項(xiàng)工作就是為公司挑選下一任的CEO.“你和我將要長(zhǎng)期關(guān)注的一件事就是為這個(gè)職位找到最合適的人選”。
被杰克-韋爾奇頻頻提到的人
仔細(xì)研究世界一流企業(yè)人才管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，可以歸納出人才管理大師的必備要素：一是具有一名遠(yuǎn)見卓識(shí)的CEO。人才管理大師會(huì)將30%-40%的時(shí)間花在人事決定上，真正將人才發(fā)展視為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)建一種適合人才成長(zhǎng)的環(huán)境。二是明察秋毫，培養(yǎng)精英。人才管理大師不會(huì)把機(jī)械地或者超額完成財(cái)務(wù)指標(biāo)就認(rèn)為是高績(jī)效，而是能夠深入分析影響績(jī)效的各種因素，發(fā)掘出績(jī)效背后的深層次原因。三是清晰定義和闡述企業(yè)價(jià)值觀。選拔人才時(shí)首先考核的是他的價(jià)值觀是否與企業(yè)的價(jià)值觀相融合，只有踐行公司價(jià)值觀的員工才能得到晉升。四是具有相互信任和坦誠(chéng)溝通的氛圍。人才管理大師能夠確保組織討論、個(gè)人談話、征求意見等溝通環(huán)節(jié)，所有的交流都能開誠(chéng)布公的進(jìn)行，員工們能夠敢于講真話，愿意講實(shí)話。五是建立了科學(xué)系統(tǒng)的人才考核制度。
人才管理大師能夠通過人才考核制度，真正了解誰(shuí)表現(xiàn)優(yōu)異，誰(shuí)遇到了麻煩，誰(shuí)應(yīng)該在某些方面提升，并且給予及時(shí)持續(xù)的反饋。六是擁有強(qiáng)大的人力資源部。人才管理大師能夠真正把人力資源部視為公司戰(zhàn)略發(fā)展的合作伙伴，能夠給予足夠的授權(quán)，全力支持人才管理工作，HR負(fù)責(zé)人和CEO一樣重要。七是對(duì)人才培養(yǎng)持續(xù)投資，不斷提升領(lǐng)導(dǎo)力，特別是安排領(lǐng)導(dǎo)人才持續(xù)學(xué)習(xí)，促進(jìn)他們的才能與時(shí)俱進(jìn)。
歷史上大師輩出的時(shí)代和大師少有或沒有的時(shí)代，并不是天生注定了那個(gè)時(shí)代大師的數(shù)量。大師的智力是內(nèi)因，良好的學(xué)術(shù)環(huán)境及人才制度是外因。內(nèi)因和外因結(jié)合才能大師輩出。一個(gè)民族的任何一個(gè)時(shí)期，具有內(nèi)在大師智力者在人口中的比例不會(huì)有顯著差別，關(guān)鍵是教育和人才選拔體制這一外因適不適應(yīng)人才內(nèi)因的發(fā)展。沒有大師或大師甚少的時(shí)期，是不是外因出了問題?(鹽城師范學(xué)院李法德)
GE被稱為CEO的搖籃，其人才管理的核心流程——C會(huì)議——聞名于業(yè)界。關(guān)于GE的人才管理實(shí)踐，之前零散見于杰克-韋爾奇的自傳，或者諾埃爾-蒂奇(曾擔(dān)任GE克羅頓威爾中心負(fù)責(zé)人)等人的作品，《人才管理大師》則是關(guān)于GE人才管理實(shí)踐的最權(quán)威也最真實(shí)的介紹。
《管理的實(shí)踐》讀后感_管理學(xué)_高等教育_教育專區(qū)。學(xué)習(xí)《管理的實(shí)踐》有感張婷...管理者必須在多種目標(biāo)、現(xiàn)在和未來之間取得平衡。管理是什么?管理是一個(gè)有著......
“平凡的CEO只會(huì)通過財(cái)務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)為公司謀劃未來，而開明的CEO的首要目標(biāo)是培養(yǎng)、利用能夠助其達(dá)成目標(biāo)的人才。”
12位資深醫(yī)生的健康秘笈 生活經(jīng)
康納狄和查蘭總結(jié)到，優(yōu)秀的CEO至少會(huì)花1/4的時(shí)間發(fā)掘和培養(yǎng)其他領(lǐng)導(dǎo)人才。在通用電氣和寶潔公司，該比率接近40%.
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